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权变领导模式评价
企业的领导人对企业的成功起着重要的作用。如何寻找出优秀的管理者是所有的企业都关注的问题，但是如何发挥领导人的才能，是一个更为重要的任务。因此领导理论一直是人们研究的焦点之一。在菲德勒之前的领导理论研究中，人们的目光主要集中在寻求一种“万能”的领导行为方式。不同理论的支持者互相攻讦，为自己的理论摇旗呐喊。菲德勒用自己的研究，否定了普遍适用的领导风格，无疑是理论上的新进展。[p1]
在权变理论提出之前，西方领导学研究经历了
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两个发展阶段：首先是领导特质理论，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者；其次为领导行为理论，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好这些事。权变理论出现后，即以它特有的魅力而使以往的领导理论相形见绌。
权变理论试图改变领导理论之间的争辩思路，变各派理论的互相诋毁为互相承认，由互相排斥走向互相包容。因此，有管理学家戏称，权变理论犹如一只装满管理理论的大口袋，什么都能包进去。这固然有些戏谑，但也客观反映了权变理论走向综合的趋势。
领导特质理论和领导行为理论皆以领导者为出发点，以领导者个人的素质或行为来探究领导现象，程度不同地忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用。而权变理论把领导者个人特质、领导者行为及领导环境相互联系起来，从而创造了一套比较全面的领导理论体系。[p5]
领导特质理论研究的重点在于分析领导者应当具备的各种特质，而没有涉猎领导方法领域。领导行为理论虽已涉足领导方法领域，但其研究目的是概括出放之四海皆准的领导行为模式。权变领导理论则以领导者个人特质、领导者行为及领导环境的交互影响来解释领导现象，否认有固定不变、普遍适用的领导方式的存在，认为任何领导方式均有可能成为最有效的领导方式，所以，它不去寻求一种普遍适用的“最好”方式，而代之以领导者与组织情境的“匹配”模式。
这一点，同西蒙决策理论中以“满意”代替“最优”有所不同，西蒙的“满意”，依然追求普遍适用性，而菲德勒更进了一步，把普遍适用性也否定了。这使得权变领导理论以统合的方式和权变的观点，解释了领导现象的复杂性，同时又不排斥前人的有益研究成果，立足于效能，为人们提供了研究领导现象的新途径。这在很大程度上拉近了领导理论与领导实践的距离，满足了实际管理工作对领导理论的需要。
如果抛开时间和空间的差异，菲德勒的权变思想同中国古代著名军事家孙武的思想很相似。在《孙子兵法》中，孙武较详细地论述了“五事”、“庙算”、“知五胜”等权变基础；“七计”、“九变”、“五危”、“九地”等权变情境；因敌而变、因事而变、因人制宜、因地制宜的权变规律；“知己知彼”、“悬权而动”、“奇正相变”、“料敌制胜”的权变方法等等。
除《孙子兵法》外，历史上以权变眼光看待事物的思想家还有许多。但是，时代毕竟不一样了，简单的比附无助于认识的深化。如果单纯从权变思路来看，菲德勒甚至还不及孙武，因为《孙子兵法》所涉及的权变因素，要比菲德勒模型丰富得多。但如果从可操作性和可验证性来说，孙武和菲德勒则根本不是处在同一个台阶上。《孙子兵法》的伟大意义，在于其思想性的贡献，重在思辨启迪；而菲德勒权变模式的学术地位，在于其科学性的调研，重在逻辑分析。[p9]
也许，这是我们评判古代杰出思想和当代科学成就的一个必须重视的差别。理解这种差别，有助于我们正确对待“古已有之”和“与时俱进”之间的关系。
我们所处的现实时代是一个变化不断加剧的时代。正如汤姆?彼得斯所说的：“我们生活的这个世界正处于空前的变化之中，可以说是乾坤颠倒。一切都在流动，一切都在消长和变化。过去的管理原则是以准确预知25年后的稳定发展为前提的，现在连一年以后的未来都无法预测，整个世界经济又千丝万缕地交织在一起。
新的前提、新的环境要求我们重新思考，重新检验以往熟知和相信的一切，在管理理论和实践的发展中，纯理性主义的种种谬误已经充分暴露，对于它的批判近于发动一场思想革命。”所以，管理理论中的权变思想和随机制宜的观点无疑是应当肯定的。虽然从严格意义上说，菲德勒模型不属于理论性的原理突破，只属于操作性的方法改进，但它反对不顾具体的环境和条件去一味追求“最好”。
它否定了组织与管理研究中的教条主义倾向，提倡一切以时间、地点、条件为转移，对具体问题进行具体分析，这使它具有了以往管理理论所欠缺的极大活力。它的最大成就，就在于它把管理理论与管理实践有机地结合起来，特别注重理论对于实践的指导作用，强调领导方式的具体运用，在领导理论与领导实践之间成功地架起了一座桥梁。[p13]
关于菲德勒模式的批评，很值得管理学界推敲。在国内管理学研究中，有些文章指出，菲德勒的权变理论有一个根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。虽然菲德勒采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出了相应类型，但却始终提不出统一的概念和标准。
而在国外的批评中，内容显然有所差别。按照罗宾斯的介绍，20世纪80年代，就有学者对菲德勒模型提出质疑，这种质疑对领导者能否改变自己的风格提出了不同意见，认为有效的领导者完全能改变自己的风格以适应管理情境；另外，权变变量的衡量尺度、衡量方法存在着操作上的困难(如B. Kabanoff: A Critique of Leader Match and Its Implications for Leadership Research)。
还有，LPC问卷的争议也比较大，国外有人对这个问卷的评分和绩效之间的关系提出了质疑；有的甚至对菲德勒模型在各种不同情境下进行测试，指出了LPC量表实际效果的可疑之处。本文认为，批评权变理论没有统一概念，恰恰违背了权变思想的基本立足点。显然，权变理论本身就是排斥某一理论“一统天下”的，如果要说有统一概念和标准，无非就是“权变”的方法而已。
除了“权变”另外追求所谓的统一概念和标准，等于否定“权变”本身。或者说，在权变坐标系中，只有坐标本身是统一的，其他一概不统一。因此，权变理论的关键，在于其使用方法的有效性和可行性，而不在于理论概念的统一性。由此来看，国内学者批评权变理论没有统一概念和标准，存在着对权变理论的误解。而国外学者对领导者能否改变自己风格的质疑，以及方法上准确有效程度的测验，则直指菲德勒的软肋，有助于完善这一权变模型。
上一篇文章：管理情境和领导风格的匹配
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